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宁愿给新员工开高薪,也不愿意给老员工涨薪,那些大厂老板都是怎么想的?

2021-10-14 06:11:26 二 黑

事情是这样的,作为公司2年工龄的测试老员工,技术过关,独当一面,领导对我也很放心。

原本只想涨个30%的薪水,就留下来勤勤恳恳和公司共进退,但HR死活不肯,各种规章制度卡得死死的,顶多给个15%。

我也要生活的呀,总不能用自己的青春来给公司陪跑吧。心一横,跳槽了离家更近的公司,年薪大涨了50%。

我走以后,公司用我原来的薪资,在市场上根本招不到人不说,提了50%的薪资,招来的人还要花很长时间磨合,也未必合适。

所以公司到底是怎么想的?宁愿给新员工开高薪,也不愿意给老员工涨薪!


其实理由很简单——

01、内部涨薪结构

公司通常都有规定,没有特殊理由,公司员工每年的调薪不能超过10%(视具体公司情况而定)。

一个老员工的工作内容,如果和刚进公司时没有太大差别,过了一年就给你涨薪30%,还没有特别的理由…HR也需要上报,背负责任的。

给你一个人开了不合理调薪的先河,势必会有更多其他员工也想要同样的待遇。

HR肯定不愿意背这个责任,他也有控制薪酬结构和成本的职责。

02、企业招新制度

老员工离职,招来的新员工不但成本更高,还不见得能力有多强?


对于HR来说,他可以解释为这是市场价,只要招进来的人在相应的级别范畴内,即使相比老员工涨薪50%,那又如何?一切都“符合规定”呀!

那么,一切都无解了吗?我们只能通过跳槽的方式来涨薪吗?

一家成熟且优秀的公司:

  • 不仅会给予员工合理的薪资报酬,制定相应的KPI进行激励。

  • 同时也会关注市场上同岗位薪资,以便对企业内部薪资结构做出相应调整。

一般来说,相同岗位和职责的员工,薪资低于市场不超过20%,都属于合理范畴,因为一个员工不会为了20%的薪酬而跳槽。

而如果差异超过这个差额,公司HR就要相应作出调整,以保证组织结构最优化,成本最优化。同时,还能激励员工自我提升,以获得相应技能市场所给予的报酬。

但遗憾的是,优秀的公司在市场上总是少数。

那么,作为员工,我们该如何反向掌控自己的薪资呢?

在职场上,我们最该做的,不是计较自己为公司这么卖命,工作时长这么长,怎么工资还这么低。

  • 提高自身价值,以获得更加合理的报酬。当自身的价值已经让直接领导觉得,少了你就像断了自己的左膀右臂,你的直接领导自然会主动为你争取利益。

  • 倘若没有一个懂得把你推出去的优质领导,你也要学会在职场上适当地营销自己,很多时候,你不是没能力,而是不会展现自己的能力。为公司创造再多的效益,没人知道,也等于0。

  • 当然,营销不是跨级去炫技,要给你的同事或上级带来可靠感,而非危机感。

若是公司没能给你发挥的余地呢?

进退有度,当自身实力足够有底气的时候,与其抱怨公司,不如用脚投票,选择一个更有利的工作岂不是更好?

所以有实力才是硬道理,在这里也给想提升的测试人们安利一个福利:
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